Talento: protagonismo y limitaciones

Shoshanah Dubiner - Cosmic Neural Network (detalle)

Cada vez quedan menos dudas respecto de la relevancia de la capacidad humana para la competitividad de los países y de las organizaciones en la actual sociedad del conocimiento. Esta relevancia se da tanto desde la realidad redescubierta de las mismas organizaciones, como organizaciones humanas, como en la cantidad de trabajadores formados requeridos para los próximos años, que estarán por debajo de las necesidades de los diferentes bloques regionales y en Latinoamérica y Asia en particular. No obstante, este tema sigue sin tener aún la prioridad suficiente en la agenda de gestión de los líderes estratégicos y tácticos de las compañías. 
 
  • El talento es el principal activo. La guerra por el talento se está intensificando y es mayor que lo que las predicciones de los 90’s estimaban. Regiones claves como Europa Occidental, EUA, China tienen escasez de empleados calificados en las posiciones operativas y tácticas. A pesar de la mayor oferta educativa, la tendencia es a no poder satisfacer la creciente demanda de este tipo de empleos y a una necesidad de prepararse para un desacople sostenido entre demanda y oferta de capacidades. En la actualidad, el 30% de los empleadores tiene dificultades para cubrir puestos de trabajo debido a la falta de calificaciones. Este problema se observa en los países desarrollados y sobre todo en los países en desarrollo: El crecimiento sostenido de varios países de Latinoamérica nos muestra cotidianamente en los últimos años una tendencia similar, muy costosa para las empresas y muy estresante para los ejecutivos de línea y de Capital Humano. Aún la calidad y extensión educativa no ha alcanzado grados de madurez que permiten ofrecer una cantidad de graduados que contenga la creciente demanda. En áreas como la ingeniería o la salud, esta situación se agrava. Y en algunos casos la actualización de los conocimientos no son los precisos para los requisitos vigentes. El rol de las empresas se vuelve suplementario facilitando el acceso a la formación para reducir las brechas de capacitación necesaria para el desempeño en el mundo profesional y del trabajo; cada vez más, las empresas se ven obligadas a cubrir –en colaboración con instituciones y Estados- requerimientos tempranos de formación técnica y profesional. Atrás quedaron las épocas donde la colaboración entre empresas y universidades para la formación de ejecutivos era una tendencia innovadora.
     
  • Detención de la fuga de cerebros en Asia. En China e India se está produciendo una reversión de la fuga de cerebros observada a fines de los ‘80s y en los ‘90s. Esto implica una masiva incorporación de trabajadores de alta calificación a los procesos productivos, y un mejoramiento de los planteles educativos. Estudiantes de estos países han ido a las principales casas de estudio del mundo a perfeccionar el conocimiento (sobre todo en materias de tecnología y ciencias duras) al modo de política de estado y este regreso representa la posibilidad de un salto de calidad de los sistemas educativos que permitirán contar con una fuerza laboral calificada propia en lugar de importar talentos como viene sucediendo hasta ahora. 
     
  • Emprendedorismo corporativo y externo. Las compañías están aprendiendo a aprender en esta nueva guerra del talento: a la denominada mal denominada prioridad de “retención” se le suma la emergente consciencia de “liberación” y efectivo aprovechamiento del talento existente. El reto del talento ya no es sólo una tarea de las áreas de Capital Humano, el desafío se ha extendido a la empresa en su totalidad. La nueva economía requiere que las organizaciones utilicen todo la capacidad y potencial de sus talentos. La demanda de innovación confirma y profundiza esta postulación. Nos encontramos con la primera generación global. Sus identidades trascienden el lugar donde se encuentran. Protagonizan una nueva forma de trabajo, no jerárquica, pasional, una nueva economía dinamizada por la apertura, el emprendimiento independiente y la colaboración colectiva. Las firmas líderes logran que sus empleados funcionen a la manera de emprendedores internos (intrapeneurs), entablando esquemas de trabajo y colaboración que promueven soluciones creativas y novedosas en todos los niveles organizacionales. Los modelos organizacionales necesitan tener en cuenta y promover esta actitud. 
     
  • Déficit actitudinal. Además de registrase una carencia importante en Latinoamérica como resultado de los déficits alimenticios y educaciones, se observa que el atraso está provocando también a nivel actitudinal. No sólo el atraso está evidenciado a la hora de poder realizar elaboraciones en base a conocimientos o entendimientos sino que también en términos de la manera de llevar a cabo las tareas o de enfrentar un problema. Esta descripción no respeta orígenes de extracción social o del tipo de educación recibida -pública o privada- sino más bien al clima de época. La aparente falta de interés o apatía tiene eje en cuestiones de fondo y de forma. Los temas de interés así como la velocidad de variación de los mismos han cambiado, pero también la manera de interesarse. La forma de aproximación requiere de otras formas y medios; el ejercicio de la autoridad y liderazgo se ha transformado y no es esperable una restauración. La adaptación es nuevamente la invitación inexorable, para unos y para otros.