Un nuevo mundo del trabajo

Baldur Helgason - Portrait of an Obese Man (detalle)

El mundo del trabajo se transforma y se reflejan las realidades que se observan en los distintos aspectos de la cotidianeidad: La demanda de mayor intervención del Estado; el creciente protagonismo de la mujer; la convivencia simultánea de tres generaciones de trabajadores; los emergentes de nuevos estadios de diversidad y de multiculturalidad… Son todos elementos que transfiguran el mercado de trabajo haciéndolo más diverso y preocupante a la vez, así como también más complejo en su entendimiento y gestión. Por tomar un ejemplo, el reporte de Enero de 2016 del Foro Económico Mundial sobre el Futuro del Trabajo, muestra datos muy polarizados sobre la creación y desaparición de trabajos, potenciando más una discusión abierta sobre qué depara el futuro a los trabajadores y a los países. 
 
  • Formalización del empleo y pérdidas de “flexibilidad”. Las presiones sociales, emergentes con mayor fuerza luego de la crisis de 2008, han logrado que las demandas de intervención en el mercado laboral aumenten y tengan visos de realidad. La tendencia a la reducción de la informalidad en el mercado de trabajo se verifica cada vez más, sobre todo en los países de Latinoamérica. El control sobre las condiciones del trabajo se han profundizado y extendido. Los beneficios se traducen en la reducción del trabajo informal, del trabajo infantil y del denominado trabajo esclavo. Los trabajadores empiezan a contar con los beneficios de la seguridad social y a contar con condiciones razonables y mejores posibilidades. En este sentido se fortalece la capacidad de los sindicatos y gremios laborales de negociar condiciones  y formas de trabajo y paritarias de salarios y remuneraciones. El poder sindical crece además atento a la reducción del desempleo. Pero en algunos casos, a la par de la ventaja de la formalidad laboral se desarrollan situaciones donde la regulación laboral se convierta en un obstáculo para el aprovechamiento pleno de las posibilidades de la organización del trabajo. En este sentido, industrias que requieren de empleos con formas de flexibilidad para resultar más productivos, y sin atentar los intereses del trabajador, son perjudicadas por la competencia desleal que significa el trabajo informal o la distinta legislación en otros países. Los empleos en la nueva economía tiene una demanda de mayor capacidad y conocimiento pero también de mayor adaptación. Al mismo tiempo, se observa una tendencia opuesta, derivada de las recientes crisis globales y en los países centrales: un incremento significativo de trabajadores eventuales, que ha generado más puestos de trabajo que otros segmentos. Se estima que existen hoy unos 10 millones (?) de trabajadores eventuales y más de 22 millones de compañías sin una nómina formal.
     
  • Women empowerment. El mundo está más abierto hoy a la valoración y participación de la mujer en roles antes privativos de los hombres. Se están resignificando valores que usualmente se asocian al hacer de la mujer: la sensibilidad, la no violencia y el diálogo son elementos cada vez más vigentes en el mundo. El rol de la mujer en la sociedad y en las organizaciones también adquieren relevancia y vitalidad. Cada vez son más las empresas que cuentan entre sus principales cargos de funcionarios y directivos a mujeres. Si las tasas de empleo femenino coincidieran con las de los hombres, el PBI se incrementaría en un 5% en EUA y en un 9% en Japón en 2020. El impacto sería aún mayor en los países en vías de desarrollo, donde se encuentran la mayoría de las mujeres del mundo que carecen de educación y apoyo (social y político) adecuado. La tendencia de armonizar la empresa y la familia está permitiendo superar viejas limitaciones sobre la asunción de responsabilidades a tiempo completo de la mujer en la organización. Nuevos modelos flexibles facilitan otras formas de trabajo donde la intensidad de horas se transforma en metas o resultados. La presencia femenina ayuda a incorporar de manera integral nuevos aires y valores al sistema organizacional antes soslayados. La valores emergentes en la sociedad son mejores capturados a partir de esta participación. 
     
  • Convivencia generacional y nuevo contrato psicológico. Los integrantes de la Generación Y buscan ante todo trabajos con mayor flexibilidad y que les den posibilidad de un desarrollo profesional y sobre todo personal. Se estima que para el año 2020 constituyan el 50% de la fuerza laboral a nivel global. Entre los también llamados millenials dicen sólo un 20% tiene previsto permanecer en el trabajo actual a largo plazo, el 40% está buscando activamente nuevas propuestas y el otro 40% está abierto a ofertas. Quieren trabajar para las empresas y no en las empresas: se estima tendrán entre 10 y 14 empleos diferentes a lo largo de sus carreras. El solapamiento generacional transita un sendero de riqueza pero una convivencia complicada, las diferencias emergen, se notan y generan no pocos conflictos. Los usuales contratos de trabajo ya no resultan útiles ni como mecanismos de compensación ni de retención, Incluso las proposiciones de flexibilidad necesitan ser repensadas. Las propuestas deben contener un proyecto contenedor, de realización y crecimiento profesional y personal. La lealtad y compromiso se dibujan con otros trazos y con una forma bilateral, la propuesta de valor también tiene que llegar a esta generación. De este modo las propuestas laborales son cada vez más personalizadas y el sistema de liderazgo y gestión también tiene que serlo. Los desafíos son habituales y requieren de un seguimiento y gestión para una actualización constante que resulta en una propuesta atractiva. Comunicación, interacción y diálogo son elementos que deben conjugarse con la utilización de los medios propios de esta generación, que significa un reto seguro y una ventaja potencial. 
     
  • Globalización del mercado de trabajo, multiculturalidad y desempeño en la diversidad. Frente a la gran demanda de talento, el mercado de trabajadores calificados es el mundo, razón por la cual en las organizaciones conviven cada vez personas de distintos orígenes y perfiles, siendo la diversidad ya una constante, no necesariamente asimilada en todas la regiones y frente a lo cual Latinoamérica puede llegar a tener una mayor permeabilidad y capacidad de aceptación. Las diferencias están en una cantidad importante de vectores: diferencias culturales, diferencias geográficas, diferencias generacionales, diferencias de género, diferencias de experiencia. La necesidad de adquirir habilidades para gestionar lo distinto y lo múltiple comienza a ser prioritaria. La comunicación y la gestión, así como el diálogo con el consumidor, se plantea en ámbitos que no resultan propios ni exclusivos. Los líderes requieren de entablar conversaciones con empatía cultural; sin una inteligencia cultural desarrollada la posibilidad de acercamientos y relacionamiento se reduce al ámbito transaccional. La posibilidad de instituir relaciones de confianza y provecho ahora tienen como fundamento el sorteo de las barreras que separan a lo diferente. Se comienzan a valorar capacidades como la negociación, la posibilidad de lograr convivencias colaborativas, de poder armonizar intereses divergentes y sobre todo de aprendizaje. Un caso paradigmático son las fusiones de compañías de distintos países o realidades. El choque de culturas sigue siendo una de las principales restricciones para el éxito de estas operaciones. A pesar de que la internacionalización del mundo es un hecho, un dato y los intercambios que la globalización ha permitido se traducen también en novedades y desafíos, y la noción de empresa global y de trabajador global son cada vez más habituales; todavía resulta muy costosa la armonización de culturas diversas en una misma organización.