Transformar es simple… cuando los líderes dicen que sí

Quiero compartir una idea que quizás suene obvia o repetida en las redes, pero que siento íntimamente fundamental para directivos y consultores (externos o internos): ayudar a transformar la realidad de una organización desde el lugar del consultor es simple, cuando quienes lideran están dispuestos a trascender lo conocido.

Redundo en lo obvio desde la certeza y la convicción que me brindan más de treinta años de ejercicio profesional, con la intención de que esta condición esencial oriente a otros en sus desvelos como guías de un cambio profundo. Desnaturalizar lo obvio es parte de todo intento evolutivo.

El origen de toda transformación

Lo compruebo una y otra vez: la verdadera evolución de una empresa no ocurre gracias a la metodología más innovadora, al equipo de consultores más brillantes y comprometidos, ni por el mandato de su Directorio: emerge cuando la conducción decide, desde el coraje, trascender un presente limitante, decadente o enfermante.

Cuando un grupo directivo está conectado con el dolor de su organización y con su responsabilidad de liderazgo, y decide trascender ese presente, todo se acelera. Las conversaciones dejan de ser defensivas y se vuelven espacios genuinos de cocreación. Las resistencias se transforman en rasgos de humanidad y en señales valiosas. Los equipos se animan a arriesgar porque ven que sus líderes arriesgan primero… y sostienen la apuesta.

En este compostaje la energía se reactiva y los nuevos resultados encuentran un suelo más fértil para emerger. Es así como los equipos e individuos dejan de sobrevivir y empiezan a crear. Los desafíos dejan de ser principalmente amenazas o exigencias desgastantes, y se convierten en plataformas para innovar, colaborar y crecer.

Es un privilegio glorioso para quienes hemos dedicado nuestra vida a que esto pase, presenciar cómo un liderazgo comprometido puede inspirar a decenas, cientos o miles de personas a dar lo mejor de sí, aun en medio de grandes incertidumbres. Y es de un vértigo hermoso ser parte de esa danza masiva que se expande mes a mes cuando una organización se decide a renacer.

El contraste necesario

El contraste también es claro: cuando el top management no reconoce la urgencia de cambiar, el proceso se convierte en un simulacro. Se diseñan planes que nunca se viven. Se producen presentaciones atractivas que no tocan la realidad ni la motivación de los implicados. Se delegan responsabilidades estratégicas en equipos tácticos, para asegurar que no puedan tomar las decisiones necesarias. La organización se repite, se perfecciona en su alienación y afila su cinismo.

Porque sin madurez ni voluntad política en la cima, el cambio es un espejismo angustiante que es saludable evitar.

Aquí aparece una paradoja que un puñado de líderes se animan a iluminar: piden innovación, colaboración y compromiso, pero no siempre están dispuestos a transformarse ellos mismos primero. Esperan que la cultura cambie sin exponerse, sin ceder privilegios o cuestionar viejas formas de control.

Este es, muchas veces, el verdadero límite de la transformación. El límite que esos pocos líderes se invitan a cuestionar, a pesar de los sentimientos de culpa o vergüenza derivados del reconocimiento necesario, que antecede a la aceptación de su pérdida de vigencia.

El poder del “no”

Con relación a lo anterior, uno de los aprendizajes más significativos que he hecho como consecuencia de malas decisiones de lectura o de consideración del alistamiento del otro, es reconocer oportunamente cuándo es momento de no avanzar o de dar un paso al costado frente a un contrato potencial o en curso.

Persistir en un proceso de transformación sin la alianza con quienes tienen la responsabilidad institucional, estratégica y operacional de liderarlo es una mala praxis –si no nos damos cuenta– y un acto de falta de integridad profesional –si insistiéramos a consciencia, por no perder el proyecto.

Saber retirarse a tiempo, brindando un “no” sano antes de avanzar o renovar un contrato de servicios, es un acto de sabiduría y respeto, tanto para el consultor como para la empresa cliente.

Implica ser empático con esa persona o grupo que no quiere; permite preservar la relación y abre la puerta para que, en otro momento, alguno de esos líderes pueda estar realmente listo para el cambio… y los sentimientos de libertad y paz son la mejor paga.

El sí que lo cambia todo

Finalmente, cuando quienes están a cargo del sistema se atreven, sucede algo poderoso: transformarse implica exponerse, dejar de lado seguridades, abrir conversaciones incómodas y sostener ansiedades colectivas. Y no hay mayor acto de liderazgo que hacerlo a la vista de todos, inspirando a los demás a intentar esa forma de andar.

Aclaro que esta disposición positiva al cambio no está exenta de contradicciones, dudas, retrocesos o dificultades. Pero lejos de invalidarla, esos vaivenes son parte constitutiva del proceso de regeneración; son “la sal y pimienta” mismas de todo crecimiento.

Porque una transformación auténtica no es una línea recta, sino un camino vivo en el que avanzamos, dudamos, retrocedemos y retomamos el camino de la exploración y habitación de nuevos territorios.

Pero es innegable que la magia de la transformación ocurre cuando el liderazgo responde con un “sí” rotundo a esa posibilidad. Y cuando eso sucede, lo que parecía imposible deja de ser un sueño y empieza a ser viaje compartido, para nuevos futuros posibles.

Un “sí” que expresa, ni más ni menos que la disposición a explorar esos caminos inciertos y alternativos de crecimiento. Ni más ni menos.

No hablo de un “sí” ingenuo, desentendido o facilista que espera que las cosas ocurran mágicamente por la mera experticia y compromiso del equipo consultor. Es un sí responsable, consciente de que superar el pasado duele, pero muchísimo menos que ver decaer a la propia organización en la negación de posibilidades de salud y vitalidad.

Al final del día, transformar es simple… si los líderes dicen que sí.